Die lernende Organisation, Peter Senges Fünf Disziplinen und Peer-to-Peer-Networking

Inwiefern befördert Peer-to-Peer-Networking die Umsetzung von Peter Senges Fünf Disziplinen?

Zu den fünf Disziplinen einer lernenden Organisation zählen: Persönliche Meisterschaft (Personal Mastery), Mentale Modelle (Mental Models), Teamlernen (Team Lerning), Gemeinsame Vision (Shared Vision) und Systemisches Denken (System Thinking). Nachfolgend wird aufgezeigt, wie Peer-to-Peer-Networking die Umsetzung alle dieser fünf Disziplinen gezielt unterstützt.

Disziplin 1: Persönliche Meisterschaft

Hierbei handelt es sich um die persönliche Stärke und Fähigkeit einer Person, offen für Neues zu sein, proaktiv zu denken und ständig dazuzulernen, um kontinuierlich Ergebnisse zu erzielen, die ihr wichtig sind.

Die beiden wesentlichen Aspekte dieser Disziplin bestehen darin,

1. zu definieren, was für uns wichtig ist und

2. fähig zu sein, die aktuelle Realität zu sehen wie sie ist.

Der Peer-to-Peer-Networking Ansatz unterstützt proaktives Lernen schon von seinem Wesen her. Der Prozess selbstorganisierter kleiner Gruppen von Mitarbeitern, die gemeinsam über relevante Business-Themen sprechen, zeigt auf, wie Lernen am Arbeitsplatz stattfinden kann. Die in der Gruppe gewonnenen Lernerkenntnisse beeinflussen auf natürliche Weise auch die Gestaltung der anderen Prozesse im Unternehmen.

Peer-to-Peer-Networking Sessions sind konzipiert, um die Entwicklung der Selbstführung und die persönliche Erweiterung jedes Einzelnen zu unterstützen und zu fördern. Die Peer-to-Peer-Gespräche laden die Teilnehmer ein, sich vertieft darüber Gedanken zu machen, inwiefern das betreffende Thema im Arbeitsumfeld für sie persönlich bedeutsam ist. Hierzu werden eigene Geschichten zu diesem Thema vorgetragen und gemeinsam darüber reflektiert. Laut der Theorie der Erwachsenenbildung entsteht durch Anstoßen eines solchen Prozesses eine stark persönliche Beziehung zur jeweiligen Thematik. Gleichzeitig eröffnen sich den Teilnehmern die unterschiedlichen Sichtweisen ihrer Kollegen. Diese Auseinandersetzung mit einem breiten Spektrum individueller Wahrnehmungen unterstützt jeden Einzelnen auf seinem persönlichen Lern-Entwicklungsweg − und verhilft ihm zu einer objektiveren Betrachtungsweise seiner Umgebung.

Disziplin 2: Mentale Modelle

Mentale Modelle sind tief verwurzelte Rahmenkonzepte, basierend auf Verallgemeinerungen und Grundannahmen eines Menschen darüber, wie die Welt funktioniert, was ihre Wahrnehmungs- und Verhaltensmuster prägt.  Diese Annahmen dem Einzelnen häufig gar nicht bewusst − oder wie sehr sie sein Verhalten im Alltag steuern.

Das Konzept der mentalen Modelle geht als Paradigma noch tiefer als die oben beschriebene Disziplin der "Persönlichen Meisterschaft": Es zielt auf den Kern des inneren Navigators in jedem Einzelnen, der es ihm ermöglicht die Welt zu verstehen, ihr einen Sinn zu geben und entsprechend zu handeln. Oft ist der eigene Navigator für den Einzelnen nicht sichtbar.

In Peer-to-Peer-Sessions wird er in einem zweistufigen Prozess an die Oberfläche gebracht:

1. Durch Reflektieren der eigenen Verhaltensweisen und Überzeugungen, was dem Einzelnen hilft, seine persönlichen mentalen Modelle zu erkennen / zu ändern

2. Durch Hören und Zuhören alternativer Standpunkte und Sichtweisen, die die eigenen Annahmen herausfordern.

Laut der jüngsten psychologischen Theorie ist der Dialog die stärkste Kraft, die unsere Identität, Gedanken und Überzeugungen formt. Der dialogische Ansatz des Peer-to-Peer-Networking Modells legt persönliche Grundannahmen offen, geht ihnen auf den Grund und stellt sie auf den Prüfstand.

Disziplin 3: Teamlernen

Die Fähigkeit des Teamlernens zielt darauf ab, Problemlösungen und Lernen in der Gruppe zu verbessern.

Das Lernen in Teams setzt folgende zwei Aspekte voraus:

1. Effektives Teamwork führt zu Resultaten, die einzelne Teammitglieder allein niemals hätten erreichen können

2. Die Teammitglieder müssen bereit sein, ihre mentalen Modelle in Frage zu stellen und offen dafür sein von ihren Kollegen zu lernen.

Wenn es eine Disziplin gibt, die mit dem Peer-to-Peer-Networking Ansatz ganz besonders im Einklang steht, dann ist es das Teamlernen. Gemeinsam zu lernen, wie man als Gruppe lernt ist geradezu das Kernmerkmal jeder Peer-to-Peer-Session. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse lassen sich auch für das Teamwork in der gesamten Organisation anwenden.

Disziplin 4: Gemeinsame Vision

Wenn bei allen Mitarbeitern einvernehmlich eine Vorstellung darüber besteht, in welche Richtung sich ihre Organisation bewegen muss, teilen sie eine gemeinsame Vision. (Im Unterschied zu der Vision, die das Management formuliert hat, um die Organisation in eine bestimmte Richtung zu dirigieren.) Diese gemeinsame Vision muss authentisch sein und voll und ganz gemeinsam getragen werden, denn nur dann werden sich die Mitarbeiter innerlich an Verbesserungsprozessen beteiligen, die die Organisation ihrem Ziel näher bringen. Senge beschreibt eine gemeinsame Vision wie folgt: "Wer engagiert ist, tut mehr, als sich nur an die Spielregeln zu halten. Er fühlt sich verantwortlich für das Spiel."

Peer-to-Peer-Networking Sessions unterstützen die Schaffung einer solchen gemeinsamen Vision. Ein anschauliches Beispiel hierfür liefert die Übernahme eines deutschen Unternehmens durch ein japanisches Unternehmen aus der Automobilbranche. Dem japanischen Unternehmen war es besonders wichtig, dass das neu erworbene deutsche Tochterunternehmen das japanische Schlüsselkonzept "MONOZUKURI" versteht und unterstützt. Dieses Konzept versteht sich in etwa als "Stolz sein auf das, was ein Mitarbeiter herstellt, sich kontinuierlich um Verbesserungen bemühen und die Mitarbeiter zur eigenständigen Problemlösungen befähigen". Für diese japanische Firma (und viele andere) ist MONOZUKURI Kernprinzip und Antriebskraft. Um den neuen Mitarbeitern ein Verständnis für dieses japanische Unternehmenskonzept zu vermitteln, wurden der gesamten Belegschaft mehrere Peer-to-Peer-Sessions speziell zum Thema "MONOZUKURI" angeboten, für die sich jeder auf freiwilliger Basis anmelden konnte. Über einen Zeitraum von sechs Wochen nahmen fast zwei Drittel der Mitarbeiter an diesen Peer-to-Peer-Begegnungen teil. Vor deren Start hatte niemand eine Ahnung, was MONOZUKURI bedeutet. Sechs Wochen später war selbst Mitarbeitern, die gar nicht persönlich an einer Session teilgenommen hatten, das Wort MONOZUKURI ein Begriff! Wenn es um die Verbesserung von Fertigungsprozessen und Produkten geht, verweisen die Mitarbeiter der deutschen Niederlassungen nun regelmäßig auf das MONOZUKURI-Prinzip.

Disziplin 5 - Systemisches Denken

Systemisches Denken bedeutet, eine Organisation aus einem ganzheitlichen Blickwinkel zu betrachten, anstatt sich nur auf unverbundene Einzelelemente zu fixieren. Aus einer systemischen Perspektive lassen sich Muster und Wechselbeziehungen innerhalb der Organisation erkennen und analysieren. Senge veranschaulicht dieses Systemdenken mit einer Metapher: Wer einen Elefanten in zwei Hälften teilt, bekommt nicht zwei kleine Elefanten. Man kann sich nur um einen vollständigen Elefanten kümmern! Senge versteht eine Organisation als einen lebendigen Organismus − und so sollte man auch mit ihr umgehen.

Ein solcher Blick für das zusammenhängende Ganze entsteht durch die Feedback-Schleifen, die fester Bestandteil jeder Peer-to-Peer-Networking Session sind. Hierzu ein Beispiel: Bei einer Peer-to-Peer-Initiative ging es um das Thema "Verantwortung". Die Verbesserungsvorschläge der Teilnehmer ließen ein starkes Bedürfnis nach mehr Verantwortungsübernahme erkennen. Sie verrieten aber auch ihre latenten Befürchtungen und Annahmen bezüglich der Gründe, die die Organisation ihrer Meinung nach davon abhielten, ihnen mehr Verantwortung zuzugestehen. Dieses Feedback lieferte den Managern reichlich Material, um auf lokaler und regionaler Ebene entsprechende Schritte zu unternehmen.

Was macht Peer-to-Peer-Sessions und ihre Umsetzung der Fünf Disziplinen so erfolgreich?

Wenn Peer-to-Peer-Sessions einem großen Teil der Belegschaft angeboten werden, öffnen sich im Laufe der gemeinsamen Lerngespräche Fenster, die einen guten Einblick in die Mechanismen und Handlungsweisen der Organisation ermöglichen. Dies ermöglicht einen breiteren Überblick darüber, was gut läuft − und welche Aspekte gezielter Aufmerksamkeit bedürfen. Sowohl der Lernprozess selbst als auch die daraus gewonnenen Erkenntnisse bilden das Wesen kollektiver Intelligenz, die Organisationen eine kontinuierliche Grundlage für agile Problemlösungen und Innovation liefert.

Ensemble Enabler arbeitet mit Organisationen zusammen, um ihre Arbeitsfelder zukunftsgerecht zu transformieren.

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Übersetzung: Suzanne Bürger, München